Com toda a ira pública sobre a compensação de Wall Street e o inquérito público que ocorrem esta semana exigindo os chefes dos principais bancos de Wall Street testemunhar (estranhamente, they8217re grelhar Os chefes de empresas que sobreviveram, em vez de aqueles que falharam), um tema-chave foi a compensação de Wall Street. Os políticos estão grelhando executivos sobre a compensação e a assunção de riscos que se seguiu, o que certamente, pelo menos indiretamente, foi o resultado da vinculação de compensação a alguns dos comportamentos que levaram à crise financeira (não obstante o papel do Congresso e falha de supervisão de regulamentação Corpos). De Bônus em Dinheiro a Ações e Opções 8211 Isso Importa Para desviar a atenção dos enormes pools de bônus de Goldman Sachs e JPMorgan que foram estimados em média 600K e 400K por empregado, respectivamente (não se deixe enganar pelas estatísticas do curso ), Muitas empresas grandes estão eliminando ou reduzindo a quantidade de bônus em dinheiro e, em vez disso, usando ações e opções de ações (veja Como as opções de ações funcionam) como uma forma primária de compensação. Isso levanta a questão de saber se isso é mesmo eficaz. Weren8217t os 908217s e 20008217s forjado com o abuso de opção de ações e de risco para os preços de ações de suco e lembre-se da opção de ações back-dating escândalos Ao confiar em retornos alavancados de opções ou ações restritas, it8217s um pouco incenting o mesmo comportamento isn8217t it E como delineado No meu artigo sobre a venda de chamadas cobertas contra estoque da empresa e opções, os executivos com blocos maciços de ações ainda podem colher um dia de pagamento a curto prazo não importa o que os preços das ações fazem. E na medida em que aplacar mainstreet, pode ter o efeito oposto. Com muitas empresas de Wall Street dobrando e triplicando seus preços de ações durante o ano passado durante a recuperação, os funcionários que foram recompensados com ações em vez de dinheiro estão olhando para enormes arrecadações quando o período de carência expira. Assim, em vez de um comerciante sênior Goldman tendo em 700K em compensação total no próximo ano, pode ser algo como 2,9 milhões por causa do aumento sem precedentes em ações a partir do preço de concessão. O Congresso começará então tudo de novo com a indignação fingida e a pergunta: 8220Por que esses gatinhos de Wall Street estão sendo compensados com tanta oferta de ações? Há certamente algo a ser dito sobre as provisões de clawback que algumas empresas puseram no lugar, o que surpreendentemente, Jamie Dimon disse que já foi executado em mais de um funcionário da JPMorgan. O que uma cláusula de clawback faz é que permite ao boardCEO determinar que a compensação anteriormente concedida pode ser retomada se os comportamentos que levaram a tal compensação foram inadequados. Por exemplo, se o chefe de uma unidade assumiu riscos excessivos ou desempenho inflacionado de alguma forma para aumentar o valor das ações que foram exercidas, então a cláusula de clawback poderia mandar o retorno desses fundos. A coisa sobre uma provisão do clawback é que poderia apenas como fàcilmente ser aplicada à compensação de dinheiro. Eu realmente questiono se isso importa. Como o governo invocou essa mentalidade para firmas financeiras, resgatou a indústria automobilística, resgatou os proprietários de imóveis que assumiram hipotecas exóticas e virtualmente qualquer outra pessoa com fundos de lobby ou uma base de voto, há agora um forte histórico de resgates e preconceitos Para a tomada de risco com o entendimento de que existe uma rede de segurança. Eu também questiono se pagando em estoque vai realmente fazer alguma coisa para resolver a compensação que tão irrita rua principal. Talvez, se os esforços do Congresso fossem direcionados para a criação de emprego e para evitar que os terroristas explodissem aviões, seríamos mais prósperos e seguros. Mas, em vez disso, eles estão se concentrando em proibir grandes comerciais de TV e quanto as pessoas na indústria privada são pagas (sim, eles querem supervisão sobre bancos que nem precisam nem participam do TARP). Artigos relacionados As partes comuns em startups negociam geralmente em um disconto comparado com o estoque preferred com 90 típico na série-A antes que você tenha a renda apreciável. Ações preferenciais vêm com direitos que torná-los vale mais, como preferências de liquidação que ditar seus detentores obter pago antes de detentores de ações ordinárias. Você também se beneficia do acordo porque mantém seu preço de exercício gerenciável. Considere uma empresa com 10 milhões de ações em circulação que recebe 10 milhões de capitalistas de risco para uma avaliação pós 20M dinheiro em que um engenheiro tem 100.000 opções. Exercer essas opções é muito mais gerenciável em 0,05 por ação (5000) do que no preço preferencial (100.000), especialmente no início do jogo, quando a vitória é muito improvável. Se essa empresa cratera com os ativos vendendo para 5M, os capitalistas de risco obter metade do seu dinheiro de volta devido à preferência de liquidação e meu engenheiro de exemplo não recebe nada. Essas preferências podem ser tanto participantes (eles recebem sua preferência e uma parcela proporcional do produto de qualquer venda) ou não participar (eles começam a escolher). Eles também podem ser um múltiplo do preço de compra de ações original. Assumindo uma preferência de 2 liquidação e empresa que fizzled venda para 30M com uma preferência não-participante os investidores optariam por 20 milhões em 2share (em vez de 15M se optarem por não tomar essa opção) deixando 10M para ser dividido entre as ações restantes em .50 por eo engenheiro levaria para casa um bônus de 50K. Com a preferência dos participantes, obtêm seus 20M, 5M como sua metade pro rata do que restou, e os outros acionistas dividiriam os restantes 5M com o engenheiro recebendo 25K. 3,7k Vistas middot Ver Upvotes middot Não deve ser reproduzido Deve (rentável) startups usar opções de ações exclusivamente como bônus ou pagar em dinheiro também Minha empresa privada está me dando opções de 1000 ações de ações a um preço de exercício de 10share Em vez de um bônus de 10.000,00. Isso parece um truque para mim. É este ético É 165.000 compensação total (salário mais ações e bônus em dinheiro) competitivo para um desenvolvedor de 25 anos móvel com dois anos de experiência em NYC O que significa quando você começa 039X039 número de opções de ações como parte de uma oferta de emprego Estou sendo oferecido 175k. Quanto devo pedir como um bônus de assinatura Qual deve ser a minha demanda de ações opções Eu nunca tinha isso antes. Qual é a opção de compra de par valor vs preço de exercício A empresa que eu comecei a trabalhar para me ofereceu opções de ações, mas não me disse sobre o preço de exercício É este normal Como é o preço de exercício calculado para opções de ações concedidas a um funcionário por um post O que acontece com a opção de um empregado no caso de a empresa oferecer um bônus de ações ou divide Eu preciso oferecer opções de ações para meus funcionários Eu só tenho uma oferta de trabalho de uma startup e é Dando-me 1.500 opções de ações incentivadas sem preço de exercício definido. É uma boa oferta Devo negociar e pedir mais opções de ações de incentivo Uma startup está me oferecendo 10000 opções de ações de incentivo. Como posso usar isso no longo prazo Se uma empresa é adquirida por dinheiro, mas há uma retenção de 10 do valor da compra por um ano, como são afetadas as opções de ações dos empregados Qual é a alocação correta para o caixa e as ações Qual seria a Melhor compensação para receber por consulta com uma inicialização ações ordinárias ou opções de ações Do Khan funcionários da Academia obter quaisquer opções de ações Um recrutador do Google me disse que os funcionários do Google também podem receber atualizadores de ações, dependendo do seu desempenho, além de um salário normal e bônus. Como é que este montante calculado Acaba de receber 1000 opções de ações desde o início para o qual eu trabalho. Como faço para calcular seu valor Se você se juntar a uma startup se eles se recusam a divulgar o percentual de participação que você está recebendo como parte de sua oferta Como eu avaliar bônus de ações LNKD como uma parte da oferta de empregoCasa 187 Artigos 187 Stock Options, Restricted Stock, Existem cinco tipos básicos de planos individuais de remuneração de ações: opções de ações, ações restritas e unidades de ações restritas, direitos de valorização de ações, estoque fantasma e compra de ações de empregados Planos. Cada tipo de plano oferece aos empregados alguma consideração especial em preço ou termos. Nós não cobrimos aqui simplesmente oferecendo aos funcionários o direito de comprar ações como qualquer outro investidor. Opções de ações dão aos funcionários o direito de comprar um número de ações a um preço fixado na concessão por um número definido de anos no futuro. As ações restritas e suas unidades de ações restritas relativas (RSUs) dão aos funcionários o direito de adquirir ou receber ações, por doação ou compra, uma vez que certas restrições, como trabalhar um certo número de anos ou atingir um objetivo de desempenho, sejam atendidas. O estoque Phantom paga um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um certo número de ações. Os direitos de valorização de ações (SARs) proporcionam o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações, pago em dinheiro ou ações. Planos de compra de ações dos empregados (ESPPs) oferecem aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto. Opções de estoque Alguns conceitos-chave ajudam a definir como as opções de ações funcionam: Exercício: A compra de ações de acordo com uma opção. Preço de exercício: O preço ao qual o estoque pode ser comprado. Isso também é chamado de preço de exercício ou preço de concessão. Na maioria dos planos, o preço de exercício é o valor justo de mercado da ação no momento em que a concessão é feita. Difusão: A diferença entre o preço de exercício eo valor de mercado das ações no momento do exercício. Termo de opção: O período de tempo que o empregado pode manter a opção antes de expirar. Vesting: O requisito que deve ser cumprido para ter o direito de exercer a opção, geralmente a continuação do serviço por um período de tempo específico ou a reunião de uma meta de desempenho. Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número determinado de ações a um preço de concessão definido. As opções são adquiridas ao longo de um período de tempo ou uma vez determinados objetivos individuais, de grupo ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem horários baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se as metas de desempenho forem atendidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção ao preço do subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de vencimento. Por exemplo, um empregado pode ser concedido o direito de comprar 1.000 ações em 10 por ação. As opções ganham 25 por ano durante quatro anos e têm um prazo de 10 anos. Se o estoque sobe, o empregado vai pagar 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de 10 subvenções eo preço de exercício é o spread. Se o estoque vai para 25 depois de sete anos, eo empregado exerce todas as opções, o spread será de 15 por ação. Tipos de opções As opções são opções de ações de incentivo (ISOs) ou opções de ações não qualificadas (NSOs), que às vezes são chamadas de opções de ações não estatutárias. Quando um funcionário exerce um ONS, o spread no exercício é tributável ao empregado como renda ordinária, mesmo que as ações ainda não sejam vendidas. Um montante correspondente é dedutível pela empresa. Não há período de detenção legalmente exigido para as ações após o exercício, embora a empresa possa impor um. Qualquer ganho ou perda subseqüente nas ações após o exercício é tributado como ganho ou perda de capital quando o acionista vende as ações. Um ISO permite que um empregado (1) adie a tributação sobre a opção a partir da data do exercício até a data de venda das ações subjacentes, e (2) pague impostos sobre o seu ganho total em taxas de ganhos de capital, em vez de renda ordinária taxas de imposto. Certas condições devem ser cumpridas para se qualificar para tratamento ISO: O funcionário deve manter a ação por pelo menos um ano após a data de exercício e por dois anos após a data de concessão. Somente 100.000 opções de ações podem se tornar exercíveis em qualquer ano civil. Isso é medido pelo valor justo de mercado das opções na data da concessão. Significa que somente 100.000 no valor do preço da concessão podem se tornar elegíveis para ser exercitados em um ano. Se houver sobreposição de vesting, como aconteceria se as opções forem concedidas anualmente e adquirir gradualmente, as empresas devem rastrear ISOs pendentes para garantir que os montantes que se tornam investidos sob diferentes subvenções não excederão 100.000 em valor em qualquer ano. Qualquer parcela de uma concessão ISO que exceda o limite é tratada como uma NSO. O preço de exercício não deve ser inferior ao preço de mercado das ações da empresa na data da concessão. Somente os funcionários podem se qualificar para ISOs. A opção deve ser concedida de acordo com um plano escrito que tenha sido aprovado pelos acionistas e que especifique quantas ações podem ser emitidas sob o plano como ISOs e identifica a classe de funcionários elegíveis para receber as opções. As opções devem ser concedidas dentro de 10 anos da data de adoção do plano pelo Conselho de Administração. A opção deve ser exercida dentro de 10 anos da data da concessão. Se, no momento da concessão, o empregado possuir mais de 10 do poder de voto de todas as ações em circulação da empresa, o preço de exercício ISO deve ser pelo menos 110 do valor de mercado da ação naquela data e não pode ter um Prazo superior a cinco anos. Se todas as regras para ISOs forem atendidas, então a venda final das ações é chamada uma disposição qualificada, e o empregado paga o imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço de concessão eo preço de venda. A empresa não leva uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada. Se, no entanto, houver uma disposição desqualificante, na maioria das vezes porque o empregado exerce e vende as ações antes de cumprir os períodos de detenção exigidos, o spread no exercício é tributável ao empregado com as alíquotas normais do imposto de renda. Qualquer aumento ou diminuição no valor das ações entre exercício e venda é tributado a taxas de ganhos de capital. Neste caso, a empresa pode deduzir o spread no exercício. Sempre que um funcionário exerce ISOs e não vende as ações subjacentes até o final do ano, o spread sobre a opção no exercício é um item de preferência para fins do imposto mínimo alternativo (AMT). Assim, mesmo que as ações não tenham sido vendidas, o exercício exige que o empregado acrescente o ganho no exercício, juntamente com outros itens preferenciais da AMT, para ver se um pagamento mínimo de imposto alternativo é devido. Em contrapartida, os NSOs podem ser emitidos para qualquer pessoa - funcionários, diretores, consultores, fornecedores, clientes, etc. No entanto, não há benefícios fiscais especiais para os NSOs. Como um ISO, não há imposto sobre a concessão da opção, mas quando é exercido, o spread entre a concessão eo preço de exercício é tributável como renda ordinária. A empresa recebe uma dedução fiscal correspondente. Nota: se o preço de exercício da NSO for inferior ao justo valor de mercado, está sujeito às regras de compensação diferida de acordo com a Seção 409A do Internal Revenue Code e pode ser tributado na aquisição e o beneficiário da opção sujeito a penalidades. Exercendo uma opção Existem várias maneiras de exercer uma opção de compra de ações: usando dinheiro para comprar as ações, trocando as ações que o detentor de opções já possui (muitas vezes chamado de swap de ações), trabalhando com um corretor de ações para fazer uma venda no mesmo dia, Ou executando uma transacção de venda a coberto (estes dois últimos são frequentemente chamados de exercícios sem dinheiro, embora esse termo inclua de facto outros métodos de exercício descritos aqui também), que prevêem efectivamente que as acções serão vendidas para cobrir o preço de exercício e possivelmente a Impostos. Qualquer empresa, no entanto, pode fornecer apenas uma ou duas dessas alternativas. As empresas privadas não oferecem vendas no mesmo dia nem vendem para cobrir e, não raro, restringem o exercício ou a venda das ações adquiridas durante o exercício até que a empresa seja vendida ou seja pública. Contabilidade De acordo com as regras para que os planos de remuneração de ações sejam efetivados em 2006 (FAS 123 (R)), as empresas devem usar um modelo de precificação de opções para calcular o valor presente de todos os prêmios de opções na data da concessão e mostrar isso como uma despesa em Suas demonstrações de resultados. A despesa reconhecida deve ser ajustada com base na experiência adquirida (assim as ações não-vencidas não contam como uma carga para a compensação). Estoque Restrito Os planos de ações restritos fornecem aos funcionários o direito de comprar ações pelo valor justo de mercado ou por um desconto, ou os funcionários podem receber ações sem nenhum custo. No entanto, as ações que os funcionários adquirem não são realmente deles ainda - eles não podem tomar posse deles até que as restrições especificadas caduquem. Mais comumente, a restrição de vesting caduca se o funcionário continua a trabalhar para a empresa por um determinado número de anos, muitas vezes três a cinco. As restrições baseadas no tempo podem caducar de uma só vez ou gradualmente. Qualquer restrição poderia ser imposta, no entanto. A empresa poderia, por exemplo, restringir as ações até que determinados objetivos de desempenho corporativos, departamentais ou individuais sejam alcançados. Com unidades de ações restritas (RSUs), os funcionários não recebem ações até que as restrições caduquem. Com efeito, as RSUs são como ações fantasmas liquidadas em ações em vez de caixa. Com prêmios de ações restritas, as empresas podem optar por pagar dividendos, fornecer direitos de voto ou dar ao empregado outros benefícios de ser acionista antes da aquisição. (Fazê-lo com RSUs desencadeia tributação punitiva para o empregado sob as regras fiscais para compensação diferida.) Quando os trabalhadores são concedidos ações restritas, eles têm o direito de fazer o que é chamado uma eleição da Seção 83 (b). Se eles fizerem a eleição, eles são tributados em taxas de imposto de renda ordinárias sobre o elemento pechincha do prêmio no momento da concessão. Se as ações foram simplesmente concedidas ao empregado, então o elemento pechincha é o seu valor total. Se alguma consideração é paga, então o imposto é baseado na diferença entre o que é pago eo justo valor de mercado no momento da concessão. Se o preço total for pago, não há imposto. Qualquer alteração futura no valor das acções entre o depósito ea venda é então tributada como ganho ou perda de capital, e não como rendimento ordinário. Um empregado que não fizer uma eleição 83 (b) deve pagar imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o valor pago pelas ações e seu valor justo de mercado, quando as restrições caducam. As alterações subsequentes no valor são ganhos ou perdas de capital. Os beneficiários das UANR não podem fazer eleições na Seção 83 (b). O empregador recebe uma dedução de imposto apenas para os montantes em que os empregados devem pagar impostos sobre o rendimento, independentemente de uma eleição da Seção 83 (b) é feita. Uma eleição da Seção 83 (b) traz algum risco. Se o empregado faz a eleição e paga imposto, mas as restrições nunca caducam, o empregado não recebe os impostos pagos reembolsados, nem o empregado obter as ações. A contabilidade de estoque restrita paralela a contabilização de opções na maioria dos aspectos. Se a única restrição é a aquisição com base no tempo, as empresas contabilizam o estoque restrito, primeiro determinando o custo total da compensação no momento em que a concessão é feita. No entanto, nenhum modelo de preço de opção é usado. Se o empregado é simplesmente dado 1.000 ações restritas no valor de 10 por ação, então um custo de 10.000 é reconhecido. Se o empregado compra as ações pelo valor justo, não é registrado qualquer custo se houver um desconto, que conta como um custo. O custo é então amortizado ao longo do período de aquisição até a caducidade das restrições. Uma vez que a contabilidade é baseada no custo inicial, as empresas com preços de ações baixos acharão que uma exigência de aquisição do prêmio significa que suas despesas contábeis serão muito baixas. Se a aquisição estiver condicionada ao desempenho, então a empresa estima quando a meta de desempenho é provável de ser alcançada e reconhece a despesa durante o período de aquisição esperado. Se a condição de desempenho não se basear nas movimentações dos preços das ações, o montante reconhecido é ajustado para as premiações que não se espera que sejam adquiridas ou que nunca sejam adquiridas se forem baseadas nas movimentações dos preços das ações, não são ajustadas para refletir premiações que não são esperadas Ou não veste. As ações restritas não estão sujeitas às novas regras do plano de compensação diferida, mas as RSUs são. Direitos de Apreciação de Ações e Estoque Os direitos de valorização de ações (SARs) e estoque fantasma são conceitos muito semelhantes. Ambos são essencialmente planos de bônus que não conceder ações, mas sim o direito de receber um prêmio com base no valor do estoque da empresa, daí os termos de direitos de apreciação e fantasma. Os SARs normalmente fornecem ao empregado um pagamento em dinheiro ou ações com base no aumento do valor de um determinado número de ações durante um período de tempo específico. O estoque fantasma fornece um bônus em dinheiro ou ações com base no valor de um determinado número de ações, a ser pago no final de um período de tempo especificado. SARs pode não ter uma data de liquidação específica como opções, os funcionários podem ter flexibilidade no momento de escolher para exercer o SAR. Ações fantasmas podem oferecer dividendos pagos equivalentes SARs não. Quando o pagamento é feito, o valor do prêmio é tributado como renda ordinária para o empregado e é dedutível para o empregador. Alguns planos fantasma condicionam o recebimento do prêmio ao cumprimento de determinados objetivos, como vendas, lucros ou outros alvos. Esses planos geralmente se referem ao seu estoque fantasma como unidades de desempenho. Ações fantasmas e SARs podem ser dadas a qualquer pessoa, mas se forem dadas amplamente para os funcionários e projetadas para pagar após a rescisão, existe a possibilidade de que eles serão considerados planos de aposentadoria e estarão sujeitos às regras do plano de aposentadoria federal. A estruturação cuidadosa do plano pode evitar este problema. Porque SARs e planos fantasma são essencialmente bônus em dinheiro, as empresas precisam descobrir como pagar por eles. Mesmo se os prêmios são pagos em ações, os funcionários vão querer vender as ações, pelo menos em quantidades suficientes para pagar seus impostos. Será que a empresa apenas fazer uma promessa de pagar, ou realmente colocar de lado os fundos Se o prêmio é pago em estoque, há um mercado para o estoque Se é apenas uma promessa, os funcionários acreditam que o benefício é tão fantasma como o Estoque Se for em fundos reais reservados para este fim, a empresa estará colocando dólares de impostos depois de impostos e não no negócio. Muitas empresas pequenas e orientadas para o crescimento não podem se dar ao luxo de fazer isso. O fundo também pode estar sujeito a excesso de imposto de renda acumulada. Por outro lado, se os funcionários recebem ações, as ações podem ser pagas pelos mercados de capitais se a empresa for pública ou por adquirentes se a empresa for vendida. As ações fantasmas e os SARs liquidados em caixa estão sujeitos à contabilização de passivos, ou seja, os custos contábeis associados a eles não são liquidados até que eles paguem ou expirem. Para os SARs liquidados em dinheiro, a despesa de compensação para prêmios é estimada a cada trimestre usando um modelo de precificação de opções, em seguida, quando o SAR é liquidado para estoque fantasma, o valor subjacente é calculado a cada trimestre e trued-up até a data final de liquidação . O estoque fantasma é tratado da mesma forma que a remuneração em dinheiro diferida. Em contraste, se uma SAR for liquidada em estoque, então a contabilidade é a mesma que para uma opção. A empresa deve registrar o valor justo do prêmio na concessão e reconhecer a despesa proporcionalmente ao período de serviço esperado. Se o prêmio é de desempenho investido, a empresa deve estimar quanto tempo vai demorar para cumprir a meta. Se a medida de desempenho estiver vinculada ao preço da ação da empresa, ela deve usar um modelo de precificação de opções para determinar quando e se a meta será cumprida. Planos de Compra de Ações para Empregados (ESPPs) Os planos de compra de ações para empregados (ESPPs) são planos formais para permitir que os funcionários disponibilizem dinheiro durante um período de tempo (chamado de período de oferta), geralmente de deduções tributáveis, para comprar ações no final de Período de oferta. Os planos podem ser qualificados sob a Seção 423 do Internal Revenue Code ou não qualificados. Os planos qualificados permitem que os funcionários adotem o tratamento de ganhos de capital sobre quaisquer ganhos de ações adquiridas no âmbito do plano se forem cumpridas regras semelhantes às dos ISOs, o mais importante é que as ações sejam mantidas por um ano após o exercício da opção de compra de ações e dois anos após O primeiro dia do período de oferta. Qualificações ESPPs têm uma série de regras, mais importante: Apenas os empregados do empregador patrocinando o ESPP e os funcionários de empresas-mãe ou subsidiárias podem participar. Os planos devem ser aprovados pelos acionistas dentro de 12 meses antes ou após a adoção do plano. Todos os funcionários com dois anos de serviço devem ser incluídos, com certas exclusões permitidas para funcionários a tempo parcial e temporários, bem como funcionários altamente remunerados. Os empregados que possuam mais de 5 do capital social da empresa não podem ser incluídos. Nenhum empregado pode comprar mais de 25.000 em ações, com base no valor justo de mercado das ações no início do período de oferta em um único ano civil. O prazo máximo de um período de oferta não pode exceder 27 meses, a menos que o preço de compra se baseie apenas no justo valor de mercado no momento da compra, caso em que os períodos de oferta podem ser até cinco anos. O plano pode fornecer até um desconto de 15, quer no preço no início ou no final do período de oferta, ou uma escolha do menor dos dois. Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais. Em um ESPP típico, os funcionários se inscrever no plano e designar quanto será deduzido de seus salários. Durante um período de oferta, os empregados participantes têm fundos regularmente deduzidos de seu salário (em base pós-imposto) e mantidos em contas designadas em preparação para a compra de ações. No final do período de oferta, cada participante fundos acumulados são usados para comprar ações, geralmente com um desconto especificado (até 15) do valor de mercado. É muito comum ter um recurso look-back em que o preço que o empregado paga é baseado no mais baixo do preço no início do período de oferta ou o preço no final do período de oferta. Geralmente, um ESPP permite que os participantes se retirem do plano antes de o período de oferta terminar e ter seus fundos acumulados devolvidos a eles. Também é comum permitir que os participantes que permanecem no plano para alterar a taxa de suas deduções de folha de pagamento com o passar do tempo. Os funcionários não são tributados até que eles vendem o estoque. Tal como acontece com opções de ações de incentivo, há um período de um ano dois anos de espera para se qualificar para tratamento fiscal especial. Se o empregado detiver o estoque por pelo menos um ano após a data de compra e dois anos após o início do período de oferta, há uma disposição qualificada e o empregado paga o imposto de renda ordinário sobre o menor de (1) seu real E (2) a diferença entre o valor da ação no início do período de oferta e o preço descontado a partir dessa data. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital de longo prazo. Se o período de detenção não for satisfeito, há uma disposição desqualificante eo empregado paga imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o preço de compra eo valor da ação na data de compra. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital. Se o plano prevê não mais de um desconto de 5 sobre o valor justo de mercado das ações no momento do exercício e não tem um recurso look-back, não há nenhuma compensação para fins contabilísticos. Caso contrário, os prêmios devem ser contabilizados de forma muito semelhante a qualquer outro tipo de opção de compra de ações.
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